No se puede utilizar como causa en un contrato de interinidad la fórmula genérica «para sustituir a trabajadores con derecho a reserva de puesto de trabajo». Si no se especifica exactamente cuál es el motivo (por ejemplo, sustitución durante una baja por IT, sustitución de una trabajadora de baja por maternidad, vacaciones, horas sindicales etc.) no se puede dar por extinguido el contrato del interino cuando vuelve el trabajador sustituido y, si lo hace, se considerará como un despido improcedente (sent. del TS del 10.05.11, en unificación de doctrina).
Una empresa del sector de alimentación contrató a una trabajadora con un contrato de interinidad para sustituir a una trabajadora embarazada que estaba en situación de incapacidad temporal. En el contrato se especificó como causa «sustituir a trabajadores/as con derecho a reserva de su puesto de trabajo». La trabajadora sustituida finalizó su baja por IT y cuando dio a luz comenzó su baja por maternidad. La empresa comunicó a la interina la extinción de su contrato de trabajo al haber finalizado la situación de IT, que fue lo que motivó la contratación de la interina. Y después contrató a otra trabajadora para cubrir el puesto durante la baja maternal. Al no estar de acuerdo, la trabajadora que la había sustituido durante la baja por IT recurrió a los tribunales.
Pese a que el Tribunal Supremo reconoce que la normativa que regula el contrato de interinidad determina que se puede dar por terminado el contrato cuando se produzca «la extinción de la causa que dio lugar a la reserva», falla a favor del trabajador y en contra de la empresa al considerar que la empresa no ha especificado en el contrato cuál es exactamente la causa de la sustitución.
Entre sus argumentos, el Supremo determina que si en el contrato de interinidad no se hace ninguna mención a la causa exacta (en este caso, a la situación de IT de la sustituida) y la empresa utiliza únicamente la causa genérica «derecho a reserva», no puede darse por terminado el contrato. Y esto es así porque mientras se mantenga por la causa que sea la reserva, hay que mantener el contrato. Y como en este caso, la trabajadora de baja por IT pasó después a la situación de baja maternal, el Tribunal Supremo considera que la empresa estaba obligada a mantener el contrato de interinidad. Por todo ello, considera la extinción como un despido improcedente.
Ahora bien, el Supremo señala que si la empresa hubiese especificado claramente que la causa de la interinidad era la situación de incapacidad temporal de la trabajadora, entonces hubiera podido dar por terminado el contrato de interinidad y la empresa podría haber entablado una nueva relación laboral, a través de otro contrato de interinidad, con la misma trabajadora o con otro trabajador, durante la baja por maternidad.
