Como es de sobra conocido, la Reforma Laboral incorporó un límite de un año a la «ultraactividad» de los convenios colectivos. Hasta el día de hoy, la «ultraactividad» podía no tener fin si las partes no querían negociar.
De esta forma, tras la Reforma Laboral, los conveniosni negocidos ni prorrogados antes del 7 de julio de 2012, verán finalizada la «ultraactividad» el 7 de julio de 2013 (un año después de la entrada en vigor de la reforma). Asimismo, los convenios que no sean negociados con posterioridad al 7 de julio de 2012, verán finalizada la «ultraactividad» al cumplirse un año desde la denuncia del mismo.
Por ello, a día de hoy, muchas empresas tienen incertidumbre sobre cuál será la fuente reguladora de las condiciones laborales a partir del 7 de julio de 2013, si no se llega a un acuerdo en el convenio estatutario, de sector o empresa, que les afecta.
Una simple contestación a esta cuestión viene recogida en el mismo artículo 86.3 del ET:
«Transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral , aquél perderá , salvo pacto en contrario , vigencia y se aplicará , si lo hubiere , el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación«.
Por tanto, se aplicará en esos casos el convenio colectivo de ámbito superior. Pero la pregunta que hacen las empresas es la siguiente:
Y si no hay convenio de ámbito superior, o si el convenio de ámbito superior no regula, como es habitual, el salario, ¿podemos aplicar el SMI?
Para contestar a esta pregunta, debemos en primer lugar, tener en cuenta que nuestra jurisprudencia, en tan reiteradas ocasiones, señala que los convenios colectivos estatutarios están dotados de la eficacia propia de las normas jurídicas y, en consecuencia, actúan,desde el exterior de las relaciones laborales, creando derecho objetivo o, lo que es igual, sin generar derechos adquiridos.
Ello supone que lo establecido en convenio colectivo no se incorpora, en el momento del vencimiento de la «ultraactividad», automáticamente en el contrato de trabajo, ya que no supone un derecho adquirido o una condición más beneficiosa.
Así pues, en ese momento, al perderse la completa vigencia del citado convenio colectivo, entran en acción las normas legales de carácter mínimo o supletorio. Es decir, si el convenio de ámbito superior no existe, o el mismo no contiene mínimos en materia salarial (como suele ser habitual), será de aplicación el Salario Mínimo Interprofesional.
No obstante, dicho cambio no afectará igual a todos los trabajadores. En cualquier empresa, hay trabajadores que perciben únicamente salario de convenio y otros que perciben un salario superior (con la correspondiente mejora voluntaria).
Con esto, aquéllos trabajadores que perciben salario por encima de convenio, lógicamente tienen el salario consolidado a todos los efectos como mejora voluntaria. En tales casos, el empresario, al considerar insuficiente el salario recogido en convenio, ha querido voluntariamente, plasmándolo en su contrato de trabajo, abonar un salario en su conjunto diferente, en este caso, superior. Ello hace que, en tales casos, no pueda aplicarse el SMI. En todo caso, en relación al resto de condiciones aplicables a dichos trabajadores (jornada, vacaciones, sanciones, etc), las mismas perderán su vigencia al vencer la «ultraactividad» del convenio.
Por lo tanto, en esta situación, son únicamente un grupo de trabajadores los que pueden ver afectado su salario: los trabajadores que perciben únicamente el salario mínimo de convenio. Este grupo de trabajadores podrá ver reducido su salario al SMI.
No obstante, ante dicha situación, la empresa debe actuar rápido, ya que, si no toma rápidamente medidas, en el mes de agosto el salario ya no podrá reducirse al SMI, ya queen el mismo momento en el que el empresario, una vez vencido el contrato por «ultraactividad», mantenga los mismos salarios a los trabajadores, habrá operado la condición más beneficiosa.
Y la razón es que su salario ya no tiene su razón de ser en el convenio colectivo (que ha decaído), sino,en la voluntad del empresario de incorporar al nexo contractual del trabajador un salario que ya no viene soportado por norma ni convenio alguno.
De esta forma, si antes del 7 de julio de 2013, el salario del trabajador era un salario mínimo de convenio de 1.000 €; a partir del 1 de agosto de 2013 (fecha en la que abone la nómina de julio de 2013), si el empresario abona el mismo salario, éste se estructurará en 645,30 € de salario mínimo y 354,7 € de mejora voluntaria. Pero a partir de esa fecha (1 de agosto de 2013) deberá también al trabajador 1.000 € porque voluntariamente ha querido seguir manteniendo las condiciones del convenio ya vencido.O bien dejar la misma distribución de conceptos pero reflejando por escrito a los trabajadores que se trata de un acuerdo de empresa con ellos mientras se negocie un convenio colectivo de aplicación nuevo.
La pregunta es: ante esta situación ¿Cómo aplicar el Salario Mínimo Interprofesional?
Para aplicar el SMI, resultanecesario comunicar a los trabajadores antes del 7 de julio que en la nómina de julio, debido a que no ha habido finalmente acuerdo en el convenio del sector aplicable (ni existe convenio de ámbito superior), se aplicará el salario mínimo interprofesional.
Ante la citada comunicación que, lógicamente provocará una tensa situación en la empresa, puede dar la posibilidad de negociar un convenio de empresa. Pero con una diferencia. Si antes del fin de la «ultraactividad», la fuerza en la negociación era de los trabajadores; tras el fin de la «ultraactividad» la balanza se inclinará a favor de la empresa, ya que los trabajadores saben que si no llegan a un acuerdo, se les aplicará definitivamente el SMI.
En todo caso, y para aquéllos supuestos en los que no considere oportuno utilizar la citada estrategia de negociación de un convenio de empresa, el empresario deberá tener en cuenta que a partir de esa fecha podrá reducir la mejora voluntaria del salario por modificación sustancial, y por tanto, sin necesidad de acudir al temido descuelgue, que prácticamente en el 90% de los casos sólo con acuerdo se consigue.
Por ello, tanto en un supuesto como en el otro, la situación de la empresa a la que sea de aplicación un convenio de sector, cuya «ultraactividad» venza el 7 de julio de 2013, será de mayor flexibilidad en materia salarial.
