Si el jefe premia de la misma manera a los que miran para otro lado cuando se les encomienda cualquier actividad que a los que asumen los desafíos, debe saber que trabaja en una empresa que penaliza la eficiencia, en la que sale gratis (o muy barato) el escaqueo y que favorece la proliferación de aquellos que aceptan como normal que las cosas salgan adelante siempre realizadas por otros. Podría ser peor: algunas organizaciones fomentan y recompensan el presentismo y las tareas vacías de contenido que no aportan nada a la compañía.
Medir la eficiencia y determinar la voluntariedad del bajo rendimiento resulta clave en los casos que tienen que ver con empleados tóxicos. La «disminución voluntaria del rendimiento pactado» es un cajón desastre que resulta muy difícil de probar en los casos de «escaqueadores profesionales» y, en general, en la gran variedad de expertos en disimular su presentismo ineficaz, contrario a la productividad.
En estos casos, la complejidad de la prueba y la dificultad de establecer unos estándares que fijen la productividad de los empleados en sus respectivas compañías da relevancia a una sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana, que afecta a un trabajador que, para forzar a su empresa a despedirle, decidió realizar su trabajo de forma deliberadamente lenta, invirtiendo más del triple de tiempo de lo normal. Su actitud afectó al resto de trabajadores, al tratarse de tareas desarrolladas en cadena. Además, el empleado se mostró desafiante ante los requerimientos de sus compañeros y de la empresa.
Esta sentencia de 2012 se refiere a la precisión de la carta de despido redactada por la compañía, que cumple los requisitos formales exigidos. Refleja la existencia de un perjuicio innegable a la compañía, tanto desde el punto de vista patrimonial como del propio clima laboral, al ser los propios compañeros quienes se quejan de la actitud renuente del trabajador.
Según la sentencia, «se detallan los hechos imputados al recurrente -el trabajador interpuso un recurso de suplicación contra una sentencia previa de 1 de diciembre de 2011, dictada por el Juzgado de lo Social número 3 de Alicante- y las fechas en que éstos se producen, así como los términos comparativos del resultado de su trabajo con el llevado a cabo por sus compañeros con las mismas encomiendas, datos que hacen posible una eficaz defensa en el acto de juicio y, por tanto, descartan cualquier indefensión».
La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana desestimó el recurso del empleado y confirmó la sentencia recurrida, advirtiendo de que contra ella cabe recurso de casación.
Hay que insistir en la dificultad que implica probar la voluntariedad de este tipo de actitudes que tienen que ver con el escaqueo laboral pero resulta determinante demostrar que la falta de rendimiento se debe a esa voluntad, pero a esto se añade otra dificultad, como es comparar el rendimiento del empleado en cuestión con el de otros trabajadores en un puesto similar. Si esto no fuera posible, se recomienda comparar el desempeño actual con sus actuaciones anteriores.
Hay puestos o actividades que resulta fácil de medir pero en el caso de trabajadores del conocimiento y del sector servicios es mucho más complicado, de cara a valorar su disminución voluntaria del desempeño.
Cuando el trabajo era una tarea acotada y predecible, básicamente de tipo manual, la medida de la eficiencia resultaba sencilla, si bien hoy la mayoría de trabajos no responden a este criterio, ya que hablamos de trabajadores del conocimiento, con funciones cambiantes y tareas flexibles; con puestos multitarea y actividades por proyectos. Para ello debemos de incorporar en la medición de la productividad conceptos como confianza y compromiso.
Cierto es que las empresas invierten muy poco en herramientas de medición sobre lo que hacen sus empleados. La rentabilidad, generalmente, está determinada por el criterio del jefe, y este es un sistema subjetivo.
La indulgencia de las organizaciones ante el bajo rendimiento de sus empleados es un cáncer para la empresa. El clima laboral se enrarece cuando se perciben las diferencias en términos de esfuerzo y dedicación, y a veces no se toman decisiones duras por evitar pasar el mal trago, y se toleran comportamientos inaceptables, tardando demasiado en despedir a este tipo de empleados con un efecto que socava los valores de la organización. Resulta mejor mirar a largo plazo y pensar en la inversión que puede suponer despedir a esta tipología de empleado.
