CRITERIOS TÉCNICOS DE LA INSPECCIÓN DE TRABAJO EN MATERIA DE CONTRATACIÓN TEMPORAL

A continuación os trasladamos el modo de operar de la Inspección de Trabajo en relación a las contrataciones temporales (a raíz de lo expuesto en el Criterio Técnico 95/2015 de 13 de abril), vinculado a las tres tipologías de contratación temporal más utilizadas.
Se mantiene la idea de que en la legislación laboral un contrato es indefinido, salvo que se justifique claramente la realización de un contrato temporal.

Sobre los contratos de OBRA o SERVICIO:
1.- Que la obra o servicio tenga autonomía o sustantividad propia de lo que es la actividad de la empresa (esto es una actividad diferente a la razón de ser de la empresa). En este punto se acepta que puede ser la actividad ordinaria o habitual pero la organización y producción debe ser propia (no se pueden mezclar con fijos de producción ordinaria con un resultado tangible distinto). No se discute la sustantividad propia el trabajo de o como contratas (aquí mucho cuidado con las extinciones, ya que si la obra sigue pero hay cambio de contrata, es por causas objetivas productivas y no por fin de obra).
2.- Aunque sea limitada en el tiempo, la duración debe ser incierta.
3.- Especificar con precisión y claridad en el contrato la obra o servicio objeto de mismo.
4.- El trabajador debe ser ocupado en la obra objeto de su contrato, no en tareas distintas.
5.- La obra no debe superar los 3 años (si es así se convertirá en indefinido).
Se deben dar todos los requisitos para la validez de un contrato de obra (sino será indefinido).

Las actividades de campañas o temporada, el contrato mejor visto por la Inspección es el fijo discontinuo (por su carácter cíclico e intermitente en periodos limitados pero recurrentes en el tiempo).

Sobre el contrato EVENTUAL por circunstancias de la producción:

1.- La acumulación de tareas o exceso de pedidos debe ser imprevisible (debe quedar fuera de ciclos regulares, ya que esto implicaría otras opciones como fijo a tiempo parcial fijo-discontinuo).
2.- El aumento de actividad supera el de la plantilla habitual (por ello no es legal este contrato en el inicio de actividad empresarial o esta es de nueva creación; para lo que servía el antiguo y no existente contrato de lanzamiento de nueva actividad).
3.- El incremento es temporal; no procede en los casos de crecimientos sostenidos de empresa.
Si es válido para sustituir a personal en periodo de vacaciones. Por lo tanto se puede decir que hay acumulación de tareas porque estas superan la producción establecida para la plantilla normal u ordinaria o porque está se ausenta de dicha producción ordinaria.

El contrato siempre establece una fecha de término, la cual debe de respetarse, aunque haya desaparecido la circunstancia que justifico dicho contrato; si bien la Inspección entiende válido que el contrato se vincule a una condición resolutoria, ligada a la desaparición, antes de la fecha enunciada en contrato, de la circunstancia que motivo dicho contrato (artº 113 C Civil).

Aquí la Inspección adapta el criterio de la prórroga de este contrato (sino se ha utilizado el tiempo máximo convencionalmente establecido), vinculado a que se mantenga en dicho momento de la prórroga la necesidad de ese trabajo temporal.

Importancia de los periodos de referencia en el contrato eventual
Lo que el criterio de la Inspección traslada tiene una doble aplicación

    A/- Si realizas en varios trabajadores, contratos eventuales con la misma causa, el tiempo máximo de contrato que establezca el convenio para aplicar a dichos contratos se computa desde la fecha que hiciste el primer trabajador (ej: si tu convenio te permite un contrato eventual de 9 meses en un periodo de 12 y realizas a dos trabajadores un contrato eventual y a los 3 meses, por la misma causa se lo realizas a otros dos, a esos últimos sólo le podrás hacer 6 meses como máximo, ya se han utilizado 3 meses del periodo por los primeros).

    B/- La Inspección admite, que se abra un nuevo periodo de cómputo, esto es una nueva contratación eventual, si hay una nueva causa diferente. Sin que ello implique esperar a que pase el cómputo temporal legal establecido para el contrato eventual que se haya realizado anteriormente.

EN AMBOS CASOS ES IMPRESCINDIBLE IDENTIFICAR EN EL CONTRATO, CON PRECISIóN Y CLARIDAD, LA CAUSA O CIRCUNSTANCIA QUE JUSTIFIQUE EL CONTRATO Y LA DETERMINACIóN DE SU DURACIóN.

Sobre el contrato de INTERINIDAD:
1.- Cubrir ausencias temporales de trabajadores con reserva de puesto (incapacidades temporales, maternidades, riesgo embarazo, privacidad de libertad, suspensión disciplinaria, violencia de género, excedencias forzosas).
2.- Durante un proceso de selección o promoción, para dar cobertura ordinaria al puesto (máximo 3 meses de cobertura).
Se admite que el trabajador interino no realice las mismas funciones que el sustituido (pudiendo destinar la empresa a otro trabajador para ello).
Si se admite interinidad a tiempo parcial para cubrir maternidades o paternidades a tiempo parcial.

La INSPECCIóN también da mucha relevancia a las formalidades de estos contratos:
– Forma escrita, modelo oficial.
– Cumplimiento legal del periodo de prueba (no poner uno superior)
– Denuncia de los contratos con antelación de 15 días si superan el año de duración.
– Indemnización fin de contrato (no cabe en los interinos)

¿Cuándo la INSPECCIóN convierte los contratos temporales en indefinidos?:
1º.- No dar de alta o hacerlo fuera de plazo al trabajador en la Seguridad Social o con una jornada menor a la contratada.
2º.- Falta de formalización escrita del contrato temporal o identificación insuficiente de las causas motivo del contrato; que concurra la causa objeto del contrato y quede bien reflejada en el mismo.
3º.- Continuar la prestación de servicios tras el término del contrato sin que medie denuncia previa: el contrato se considerará prorrogado tácitamente por tiempo indefinido.
4º.- Fraude de ley en la contratación temporal (artº 6.4 C Civil); para ello la Inspección tiene que tener prueba evidente de que se ha dado dicho fraude (inexistencia de temporalidad del contrato, utilizar la modalidad contractual inadecuada, falta de correspondencia entre trabajo contratado y verdaderamente realizado de forma continuada …).
5º.- Sucesión de dos o más contratos temporales cuando en un periodo de 30 meses el trabajador haya superado los 24 meses contratado; aquí es indiferente las causas de cada contrato y el puesto a ocupar, se incluyen los contratos vía ETT, se incluye grupo de empresas, se excluye contratos de interinidad, de relevo y formativos.
6º.- Superación del plazo máximo de duración de los contratos de obra o servicio: no puede superar los 3 años de duración, que puede ser ampliado por convenio en 12 meses más (este límite no es de aplicación en los contratos celebrados por las Administraciones Públicas).

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