La nueva Ley 36/2011, reguladora de la Jurisdicción Social, que entró en vigor el 12 de diciembre, establece en su artículo 108.1:
´En caso de improcedencia del despido por no apreciarse que los hechos acreditados hubieran revestido gravedad suficiente, pero constituyeran infracción de menor entidad según las normas alegadas por las partes, el juez podrá autorizar la imposición de una sanción adecuada a la gravedad de la falta, de no haber prescrito la de menor gravedad antes de la imposición empresarial de la sanción de despido; sanción que el empresario podrá imponer en el plazo de caducidad de los diez días siguientes a la firmeza de la sentencia, previa readmisión del trabajador y siempre que ésta se haya efectuado en debida forma. La decisión empresarial será revisable a instancia del trabajador, en el plazo, igualmente de caducidad, de los veinte días siguientes a su notificación, a través de incidente de ejecución de la sentencia de despido».
Es pues una novedad en comparación con la anterior Ley de Procedimiento Laboral, ya que se intenta primar el mantenimiento del empleo, que es el valor constitucionalmente protegido. Este nuevo criterio legislativo está en estrecha relación con la denominada doctrina gradualista, en la que cabe la posibilidad de autorizar sanción alternativa al despido en caso de declaración de improcedencia pero apreciando hechos sancionables de inferior gravedad. Para ello es fundamental que se constate una infracción.
Este criterio no desplaza al empresario, que ya ha impuesto la sanción previamente, sino que controla el acto del sujeto privado y su adecuación al ordenamiento jurídico, pudiendo degradar la sanción y estimar en parte la pretensión, siempre y cuando no haya pre-escrito.
Por otro lado, no olvidemos que es en el convenio colectivo donde se establece el régimen disciplinario de faltas y sanciones, y que el despido se sitúa como la máxima sanción a aplicar por falta muy grave, prescribiendo como máximo a los 6 meses (art. 60 ET).
El plazo para la imposición de la nueva sanción alternativa será de diez días siguientes a la firmeza de la sentencia, siempre que se hubiera readmitido al trabajador. Contra esta decisión empresarial, en lugar de un nuevo proceso, cabe promover un incidente de ejecución, en los veinte días siguientes a que sea notificada la sanción.
