Lo primero a destacar es que el acuerdo cuenta con un carácter orientador, no normativo… por lo tanto hay que seguir contando con lo que cada convenio colectivo (de sector, de empresa, nacional, autonómico o provincial) indique para su ámbito de actuación.
Criterios en materia de negociación colectiva: se dirige a una descentralización controlada de la negociación colectiva, fomentando la negociación a nivel de empresa en diferentes materias (jornada, funciones, salarios), por ser el ámbito más adecuado para poder adaptar a la empresa y mejorar su competitividad. La idea que los convenios provinciales profundicen en las necesidades de las empresas de su sector en dicho ámbito.
Criterios en materia de salarial: se acuerda que los salarios negociados para los tres próximos años se comporten de acuerdo a las siguientes directrices (si bien vuelen a recordar que se estará a lo que los convenios indiquen):
Año 2012 À aumento no superior a 0,5% (si bien se establece una cláusula de actualización ligada al exceso de la tasa de variación anual del IPC nacional sobre el objetivo del Banco Central Europeo [2%], pagando la diferencia de una vez y a su vez teniendo en cuenta la variable del precio del petróleo [barril de Brent ]).
Año 2013 À aumento no superior al 0,6% (con la cláusula de actualización similar a 2012).
Año 2014 Àel aumento de salarios irá ligado al aumento del ritmo de actividad económica, según estos criterios:
– Si el incremento del PIB en 2013 es < al 1%; el aumento salarial no excederá del 0,6%
- Si el incremento del PIB en 2013 es >al 1% e < al 2%; el aumento salarial no excederá del 1%
- Si el incremento del PIB en 2013 es = o > al 2%; el aumento salarial no excederá del 1,5%
El acuerdo también promueve que los convenios (o acuerdos de empresa) establezcan incrementos salariales basados en retribución «variable» (ligada a beneficios, ventas o productividad de la empresa).
Para 2014 se tomará en cuenta la misma base de actualización que en años anteriores, con una disminución del 50% si en ese tiempo se han pactado pagos vía retribución variable.
Criterios en materia de flexibilidad interna: se concreta que para periodos temporales y circunstancias coyunturales.
Tiempo de trabajo y movilidad funcional: para evitar horas extraordinarias o contratación temporal los convenios deberán facilitar que se puede distribuir de forma irregular hasta el 10% de la jornada anual (respetando los topes establecidos en el Estatuto de los Trabajadores de 9 horas de jornada normal diaria).
De igual manera, se debe posibilitar para que la empresa disponga de 40 horas al año que pueda alterar la distribución prevista en el calendario laboral.
Estos puntos pueden verse afectados, si por fundadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción (conforme artº 41 ET) deban de superarse los límites de distribución de jornada o de modificación de calendario laboral (sin aumentarse en ningún caso la jornada anual), procediendo la comunicación a los representantes de los trabajadores con antelación suficiente… si se da desacuerdo este lo resolverá la Comisión Paritaria del convenio o los servicios de mediación y arbitraje.
También se pide a los convenios que promuevan la racionalización de horarios, para mejorar la productividad y favorecer la conciliación de la vida personal y profesional.
Respecto a la movilidad funcional, se establece que en los futuros acuerdos impere el establecimiento de grupos profesionales y divisiones funcionales en lugar de categorías profesionales. Pudiendo darse el caso de realizar funciones distintas a las propias del grupo profesional, por necesidades técnicas, organizativas, económicas o de producción, durante un tiempo que no podrá exceder los 6 meses en un año u 8 meses en dos.
Materia salarial: se vuelve a proponer el desarrollo de complementos variables en las estructuras salariales a nivel de convenio y empresa.
Inaplicación negociada de las condiciones pactadas en los convenios colectivos sectoriales: se concreta que para periodos temporales con la finalidad de evitar expedientes de regulación de empleo se podrán acordad inaplicaciones en: horario y distribución de la jornada / régimen de trabajo a turnos / sistemas de remuneración / sistema de trabajo y rendimiento / funciones…
Las causas de inaplicación deberán estar recogidas en el propio convenio (disminución persistente del nivel de ingresos, afectación de las perspectivas económicas por aplicar el convenio…): La inaplicación sólo podrá darse previo acuerdo entre las partes social y empresarial, si no hay acuerdo, antes de hacer ninguna ejecución. Habrá que acudir a Comisión Paritaria o sistema de mediación. La duración de la medida no podrá exceder la vigencia del convenio o en ningún caso superar los 3 años.
Criterios en materia de empleo y contratación: se insiste en la promoción de la contratación indefinida, que los convenios regulen el volumen de temporalidad, se quieren fomentar los contratos formativos como camino de introducción de los jóvenes al mercado laboral, potenciar la contratación a tiempo parcial contra la contratación temporal y horas extraordinarias, seguir potenciando el contrato de relevo como instrumento de rejuvenecimiento y a su vez mantener las jubilaciones anticipadas y prejubilaciones.
En este II Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva también se tocan otros temas vinculados al control de subcontratación de servicios, importancia de la formación (trabajando para formalizar el V Acuerdo Nacional de Formación), reconocimiento del teletrabajo como un medio para modernizar la organización del trabajo y mantenimiento, dentro de la negociación, de los derechos de información, consulta y participación de la representación de los trabajadores.
