Cada empresa tiene derecho a adoptar las medidas de vigilancia y control que estime oportunas para verificar el cumplimiento de las obligaciones y deberes laborales por parte del trabajador (art. 20.3 del ET), siempre y cuando se respeten los derechos fundamentales de los trabajadores (dignidad, intimidad, imagen…) que reconoce la Constitución.
Esto significa que su empresa puede utilizar como prueba para justificar el despido disciplinario del trabajador las imágenes captadas por video-vigilancia siempre y cuando se respeten estos tres principios (criterio de proporcionalidad fijado por el Tribunal Constitucional): que la medida sea idónea en el sentido de que sirva para el fin pretendido, necesaria (que no existe otra medida más idónea para el fin que se pretende) y equilibrada (que reporte más beneficios que perjuicios).
Además, también tiene que tener en cuenta que como las imágenes de los trabajadores que recogen las cámaras son datos de carácter personal, la video-vigilancia está sujeta a la normativa de protección de datos personales (LOPD).
Se están dando muchas sentencias contraproducentes en los Juzgados de los Social y Tribunales Superiores de Justicia, si bien tanto el Tribunal Supremo como el Constitucional tienen muy claro que si se cumplen los tres principios anteriormente mencionados la empresa está amparada y los trabajadores también, por lo tanto el sistema de video-vigilancia es válido y sirve como actuación probatoria ante hechos flagrantes que puedan desembocar en una acción de despido disciplinario.
