Cuando una empresa realiza un despido objetivo, deberá incluir en la liquidación del trabajador la parte proporcional correspondiente a la retribución variable o bonus que le corresponda hasta el último día trabajado (sent. del Tribunal Supremo de 5.04.10).
Una empresa despidió por causas objetivas a tres trabajadores y, aunque los empleados impugnaron los despidos, éstos fueron declarados procedentes. Sin embargo, en la liquidación, la empresa no había tenido en cuenta la parte variable de la retribución que se abonaba en función de los objetivos alcanzados cada año, por lo que los trabajadores interpusieron una demanda reclamando la parte proporcional correspondiente a ese año. La compañía alegó que no se habían establecido los objetivos concretos que debían cumplir los trabajadores en el periodo en que se produjeron los despidos y que, además, la retribución variable se abonaba en la nómina del mes de septiembre de cada año y no en mayo, mes en el que fueron despedidos.
La cuestión consiste en determinar -según el Tribunal Supremo- si la retribución variable (o bonus variable) requiere para su devengo el cumplimiento total de los objetivos estipulados o si es posible su devengo en proporción a los objetivos logrados.
El Tribunal Supremo da la razón a los trabajadores despedidos y condena a la empresa a pagar la parte proporcional del bonus, argumentando que la intención de las partes fue establecer un complemento salarial variable en función de los objetivos conseguidos, lo que supone el pago en proporción de esos objetivos. Además, manifiesta que la falta de fijación de los objetivos es una conducta imputable a la empresa que no le puede beneficiar.
El TS asegura en su sentencia que la propia denominación del complemento retributivo -bono o retribución variable- indica que ese complemento tiene una cuantía variable, lo que evidencia que su devengo no requiere el cumplimiento íntegro de los objetivos, sino que es posible su cobro en proporción (variable) a los objetivos conseguidos, por cuanto en otro caso se hablaría de bono (fijo) por consecución de objetivos.
En definitiva, los trabajadores no pierden el derecho a cobrar el bonus por el hecho de no estar ya en la empresa, menos aún si no lo están «por causas exclusivamente imputables a la empresa», según el Supremo, que recalca que otra cosa hubiera sido «de haberse producido el cese por voluntad de los trabajadores».
Por todo ello, la empresa está obligada a abonar a los trabajadores la parte proporcional a los 249 días trabajados en el último ejercicio, tomando como referencia los importes en concepto de bonus que se habían abonado a los trabajadores el año anterior.
