La empresa basa el despido en la transgresión de la buena fe contractual así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo. Se concreta en la actitud pasiva que como responsable de equipo ha mantenido, pese a tener conocimiento directo de que tres empleadas estaban sufriendo una situación de acoso laboral y sexual por parte del trabajador, sin comunicarlo a la empresa ni adoptar medida alguna para evitar la reiteración de tales hechos.
La ponente, la magistrada Lumbreras Lacarra, determina que para que se dé este incumplimiento, no es necesario un dolo específico del trabajador de transgredir la buena fe contractual, sino que basta una negligencia culpable. Así, el trabajador debe tener consciencia de la vulneración del deber de fidelidad hacia la empresa.
Y, por supuesto, no puede tratarse de una conducta que se tolere por la empresa, se admita, aunque sea tácitamente, razona la magistrada en su texto.
El abuso de confianza en el desempeño del trabajo exige no sólo la existencia de una relación laboral, sino una violación de los deberes de fidelidad y una actuación con conocimiento laboral de esa conducta vulneradora por parte del trabajador.
En los despidos disciplinarios debe ser el empresario quien pruebe la existencia de esa causa que alega como motivo del despido, según sentencia del Tribunal Supremo, ya de 18 de mayo de 1988.
En el caso en litigio, las afectadas por el acoso laboral y sexual le habían hecho llegar reiteradas quejas que resultaron desatendidas. La carta de despido concreta además unos graves hechos ocurridos durante varias semanas previas a la llamada al jefe de servicios para informar de que el acosador había estado viendo pornografía durante su jornada laboral.
Al día siguiente, las afectadas presentaron sendos informes relatando no sólo la situación de acoso, sino cómo el recurrente estaba al corriente sin adoptar medida alguna e incluso permitiendo que coincidieran en la prestación de servicio y es ese día cuando la empresa impulsa el procedimiento interno por acoso.
Con respecto a la presunción de inocencia manifiesta, que ésta es exclusivamente aplicable al proceso penal y, por ende, al proceso administrativo sancionador, pues tal consideración, en lo que es el ámbito contractual o falta laboral se refiere, no se debe de incluir juicio de valor sobre esa culpabilidad o inocencia, según tiene establecido el Tribunal Supremo en sentencia de 18 de marzo de 1992.
