Hay insultos que pueden acabar mal. Algunos incluso en los tribunales. Son muchos y muy variados los ejemplos de casos en los que unas malas palabras han llevado a su responsable a dar explicaciones ante la Justicia.
Frente a estas situaciones, la posición de los tribunales varía en función del contexto en el que se produce el agravio, tratando de buscar siempre el equilibrio entre los derechos fundamentales al honor y a la libertad de expresión. Así, en el entorno laboral un mismo insulto puede obtener interpretaciones judiciales dispares y, a veces, el contexto puede hacer que la sanción disciplinaria llegue al despido.
Eso fue lo que le sucedió a un empleado que llamó ´hijo de puta´ al empresario para el que trabajaba, un agravio que se sumaba a la conducta del empleado, que amenazó con apoderarse o falsificar información de la compañía. El juzgado de instancia avaló la decisión de despedirle, al igual que el Tribunal Superior de Justicia de Murcia, que en su sentencia argumentó que constituía un muy grave incumplimiento contractual con arreglo al artículo 54.2 del Estatuto de los Trabajadores.
El empleado despedido intentó defenderse acudiendo ante el Tribunal Supremo (TS) y comparando su caso con otro resuelto por el Tribunal Superior de Justicia de Castilla la Mancha, en mayo de 2010, en el que un trabajador llamó ´gordo Falete´ a su compañero.
En ese supuesto se consideró falta leve y se declaró el despido improcedente por haberse producido el insulto en un arrebato y siendo habitual entre los trabajadores estar de broma. Por ello, el Alto Tribunal no cree que sean casos comparables y avaló el despido, señalando que el empleado había llamado ´hijo de puta´ al empresario ´con ánimo de enturbiar su buen nombre y las relaciones en el seno de la empresa´.
Sindicalistas
En cuestiones de insultos, los representantes de los trabajadores tampoco se libran de un posible despido. Ya en una sentencia del Supremo de 2005 se analizaba el alcance y los límites del derecho a la libertad sindical en un caso en el que dos representantes de los trabajadores distribuyeron entre los empleados un panfleto sindical en el que se incluían diversas expresiones dirigidas a consejeros, vocales, directores de centro, jefes de personal o accionistas de la compañía calificándoles de ´fauna´, ´mafias fascistas´, ´el capo di tutti capi´, ´terroristas de cuello blanco que utilizan cualquier medio para seguir manteniendo el estado de terror que impera en la empresa´, o ´banda terrorista´.
El tribunal concluyó que esta actuación no estaba amparada por el ejercicio de las libertades sindical y de expresión, y que constituía una transgresión del deber de buena fe contractual. Explicaba que el mundo del trabajo no es ´una esfera separada y estanca de la sociedad donde tengan libre curso descalificaciones y expresiones vejatorias que no son de recibo en otros ámbitos de la vida social´. Y añadía que ´la alegación de que el clima de las relaciones laborales en la empresa ha convertido en práctica usual el lenguaje despectivo o vejatorio entre sindicatos rivales, y por parte de algunos sindicatos respecto de la dirección de la empresa, tampoco es un factor que exima de responsabilidad a los trabajadores despedidos´.
Los límites de la libertad de expresión frente al derecho al honor
• Son muy numerosas las sentencias dictadas sobre esta materia. Los casos son estudiados de forma individualizada, por lo que no hay una regla general, sino que depende del contexto.
• El Supremo ha señalado que no es competencia de los tribunales establecer en abstracto si una determinada palabra está permitida o prohibida, sino valorar si su uso en un determinado contexto permite afirmar si la libertad de opinión se ha ejercido en el caso de un modo constitucionalmente legítimo.
• En el ámbito laboral, un insulto puede llegar a suponer el despido del empleado que lo pronuncia por transgresión de la buena fe contractual del artículo 54.2 del Estatuto de los Trabajadores.
• Ser representante de los trabajadores no impide que unos insultos que sean considerados de gravedad puedan acabar con sus responsables fuera de la compañía.
• Cuando los agravios se producen en un medio de comunicación hay que tener en cuenta si a quienes afectan son personas de proyección pública.
