Desde hace años, la Generación Y es un tema de las agendas de los empresarios.Los miembros de esta generación nacieron después de los años ´80, cuya infancia y adolescencia estuvo directamente ligada al desarrollo de las nuevas tecnologías. Fueron criados en un contexto de participación, alta valoración y aliento de sus vocaciones y preferencias.
«Son jóvenes, audaces y sin miedo al cambio. Han cambiado la manera de considerar un empleo. Cambian de trabajo cuando no se sienten cómodos o cuando se aburren. Priorizan empleos que permitan un equilibrio entre la vida personal y laboral. Son chicos/as que viven el día a día y consideran un trabajo como un medio para lograr sus objetivos.», explican Rafael Medina y Teresa Olmos, de Trabajando.com .
Los miembros de esta generación tienen claro lo que quieren, le adjudican más valor al clima laboral que al salario y no permiten que el trabajo les quite el tiempo para otras actividades, en general emprendimientos propios, viajes o actividades sociales. Buscan un complemento real entre su vida personal y laboral; se comprometen siempre y cuando la propuesta implique un desarrollo profesional, pero respetando el personal.
Esta generación está menos proclive a un trabajo de largo plazo como estábamos acostumbrados los de otra generación, pasar más de diez años en una compañía no era un problema, ahora pareciera que sí.
Por otra parte, la crisis económica influye en la Generación Y, al generar que los jóvenes proyecten su futuro en otro país y hasta en otro continente.
Consecuentemente, los responsables de Recursos Humanos deben estar más atentos a estos jóvenes inquietos dispuestos a cambiar más fácilmente de empleo, delineando acciones de retención.
Para los RRHH presentan un desafío interesante, el de atraerlos y retenerlos. Cada vez son más difíciles conformarlos y hay que acudir a la mejor política de beneficios.
Efectuar incrementos salariales específicos para los talentos que se quiere retener es una opción viable, pero esta acción no reemplaza otros programas. También puede serlo contar con planes de desarrollo de carrera dentro de las empresas, como los conocidos Programas de Jóvenes Profesionales. Estos planes deberían contar con un tutor por cada joven, y una devolución precisa y dinámica acerca del desempeño y resultados.
Además, siempre es útil contar con planes de beneficio y de capacitación a medida. Entre los beneficios suelen ser más valorados aquellos que permiten un horario flexible (por ejemplo, determinar una franja horaria de entrada y otra de salida, acumular horas para retirarse antes los viernes, implementar jornadas laborales más cortas en verano).
En cuanto a las capacitaciones, se pueden planificar talleres y seminarios a medida de las necesidades de esta generación, no sólo sobre liderazgo y negociación, sino sobre otros temas que les resulten de interés y le den un valor agregado al negocio.
Es fundamental mantener un buen clima laboral y buenas relaciones interpersonales jefe – empleado que generen una conexión entre empresa y trabajador. Resulta útil que en el proceso de selección de personal se pongan en claro los valores de la empresa, que estén alineados con el joven seleccionado, y que después se fundamenten y conserven en la gestión cotidiana.
También, contar con un programa deResponsabilidadSocial Corporativasuele ser valorado por los jóvenes con conciencia social, que esperan que sus empleadores se comporten de manera responsable y no sólo realicen «marketing social».
