AUNQUE LA EMPRESA INCUMPLA ALGUNA OBLIGACIÓN EN MATERIA DOCUMENTAL, EL ERE NO ES NECESARIAMENTE NULO

A la hora de considerar si el hecho de no entregar determinada documentación por parte de la empresa supone o no la nulidad del ERE hay que analizar caso por caso. Y si se demuestra que los representantes de los trabajadores contaron con información suficiente, el despido colectivo es ajustado a derecho (sent. del TS de 25.06.14).
Uno de los sindicatos mayoritarios de una empresa del sector tecnológico interpuso una demanda de conflicto colectivo ante la Audiencia Nacional para solicitar que declarase la nulidad del ERE llevado a cabo por la empresa por incumplir sus obligaciones en materia de documentación. En concreto, la empresa comunicó que iba a extinguir la totalidad de los 275 contratos de trabajo (de todos sus centros de trabajo, ubicados en distintas provincias) por causas productivas, económicas y organizativas, pero sin facilitar el detalle de la categoría profesional de los trabajadores afectados ni su desglose por centros, provincia o comunidad autónoma. Tanto la AN como ahora el Tribunal Supremo desestiman la demanda.
En su sentencia, el Tribunal Supremo reconoce que «efectivamente, la designación genérica de toda la plantilla como potencialmente afectada no cumple con la exigencia legal y reglamentaria».Y esto es así, puesto que la empresa está obligada a facilitar el número y clasificación profesional de los trabajadores afectados por el despido y, en el caso de que el ERE afecte a más de un centro de trabajo, como en este caso, deberá desglosarse la información por centro de trabajo, provincia y comunidad autónoma (art. 3.b del RD 1483/2012).
No obstante, pese a este incumplimiento, el Supremo considera que debe aceptarse que, en casos como éste, «cabe afectar inicialmente a toda la plantilla y concretar posteriormente a los trabajadores afectados en función de la previsibilidad de la disminución de los proyectos en ejecución».
Aunque es cierto que, en materia documental, una de las obligaciones impuestas a la empresa es la de que los representantes de los trabajadores «tengan una información suficientemente expresiva de las causas de los despidos», debe entenderse, según el TS, que «no todo incumplimiento de las obligaciones de carácter documental conlleva la nulidad de la decisión extintiva».
Por todo ello, concluye el Supremo, a la hora de declarar o no la nulidad por incumplir alguna obligación en materia documental, lo que debe tenerse en cuenta es si se incumple o no «la garantía del derecho a negociar».
Y en este caso, si bien la empresa inicialmente incluía a toda la plantilla, afectándola de modo genérico, partía de una justificación (la incertidumbre sobre la continuidad de los trabajos) y además, a pesar de la inicial imprecisión, lo cierto es que se desarrolló el proceso negociador y se fueron concretando sucesivamente los afectados, por lo que no se incumplió el deber de negociar de buena fe, puesto que ha quedado demostrado que se pudo llevar a cabo el periodo de consultas y que la falta de documentación no impidió su desarrollo.