¿SE HA PRODUCIDO UNA REFORMA LABORAL?

Según lo dispuesto por el Gobierno, con el fin de reducir el desempleo e incrementar la productividad de la economía española, se ha aprobado el Real Decreto 10/2010 de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo. La nueva norma ha sido publicada en el Boletín Oficial del Estado del día 17 de junio, entrando en vigor el día 18 de junio (salvo algún aspecto), y se dirige a lograr tres objetivos fundamentales:

Reducir la dualidad del mercado laboral, impulsando la creación de empleo estable y de calidad, en la línea con los requerimientos de un crecimiento más equilibrado y sostenible.

Reforzar los instrumentos de flexibilidad interna en el desarrollo de las relaciones laborales y, en particular, las medidas de reducción temporal de la jornada, como mecanismo que permita el mantenimiento del empleo durante las situaciones de crisis económica, reduciendo el recurso a las extinciones de contratos y ofreciendo mecanismos alternativos más sanos que la contratación temporal para favorecer la adaptabilidad de las empresas.

Elevar las oportunidades de las personas desempleadas, con particular atención a los jóvenes, reordenando para ello la política de bonificaciones a la contratación indefinida para hacerla más eficiente, haciendo más atractivos para empresas y trabajadores los contratos formativos y mejorando los mecanismos de intermediación laboral.

Si ciertamente estos eran los objetivos, no puedo decir otra cosa que, con la reforma recientemente aceptada por el Consejo de Ministros (queda el trámite parlamentario para volverla Ley), no aprecio ningún cambio sensible sobre la situación por la que nos regulábamos las relaciones laborales hasta ahora; y por lo tanto si antes no se impulsaba la creación de empleo, teníamos un marco de negociación colectiva rígido y para nada flexible y uno de los colectivos más desfavorecidos eran los jóvenes… muy a mi pesar creo que todo va a seguir igual.

Como novedades que podemos significar, en el nuevo texto se han adoptado diversas medidas, modificando, entre otras normas, el Estatuto de los Trabajadores. Entre ellas, destacan:

Fijación de un límite temporal máximo para los contratos para obra o servicio determinado (duración máxima de 3 años, con posibilidad de ampliación por convenio colectivo). No creo que produzca un cambio sustancial (salvo en sector de la construcción) esta limitación.

En la encadenación de contratos temporales, de cara a su conversión de fijos, amplían sus efectos a trabajar para empresas del mismo grupo (incluso vía ETT), y también crea el formalismo de que se deberá dejar reflejado por escrito la nueva condición de fijo.

Incremento de hasta 12 días de la indemnización por finalización de contratos temporales [sigue afectando a eventuales y de obra, no el resto de contratos temporales como interinos y formativos] (este incremento se aplicará progresivamente; 8 días hasta 2011, 9 días en 2012, 10 días en 2013, 11 días en 2014 y 12 días desde 2015 ). Actualmente muchos convenios colectivos penalizan con mayor cuantía la finalización de estos contratos temporales.

Ampliación de los colectivos incluidos en el contrato para el fomento de la contratación indefinida (en caso de extinción, la indemnización es de 33 días por año con un tope de 24 mensualidades). Se amplia a parados que lleven 3 meses de forma ininterrumpida inscritos como demandantes de empleo y a aquellos que estando en paro, los dos años anteriores sólo hubieran tenido contratos temporales. También permite convertir a indefinidos, de forma transitoria, contratos temporales de nuestra empresa.

¡OJO!, la indemnización de 33 días se da cuando, primero se despide por motivos objetivos a un trabajador con este tipo de contrato y a posteriori o un juez o la empresa reconoce la improcedencia del despido. Si despedimos a alguien de forma disciplinaria y luego se reconoce improcedente o si se despide de forma improcedente directamente, la indemnización será de 45 días por año con un tope de 42 mensualidades. Tampoco tendrá validez esta indemnización si el trabajador denuncia la legalidad del contrato temporal que permitió a posteriori transformarlo en fomento de empleo.

Asunción por el Fondo de Garantía Salarial de una parte de las indemnizaciones en caso de despidos económicos (cantidad equivalente a 8 días de salario por año de servicio). Para ello el contrato debe de tener una antigüedad que supere el año, si no lo pagará integro la empresa. Esto es que se podrán beneficiar a partir del 18 de Junio de 2011 (primer año de vigencia de esta normativa legal), además este punto termina el 31 de diciembre de 2011… esto es que habrá pocos casos que se utilice esta opción. A partir del 2012, se supone que arranca el fondo de capitalización.

Las bonificaciones de las cuotas empresariales por contingencias comunes en situaciones de suspensiones de contrato, se podrán ampliar del 50 al 80%, si los tiempos de suspensión son dedicados a la formación de empleados, incrementar empleabilidad y polivalencia.

Se da nueva redacción a las causas del despido objetivo o por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Pero al final sigue siendo interpretación del juez, como hasta ahora.

Se modifica la regulación de las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, de los traslados, de las cláusulas de inaplicación salarial de los convenios colectivos, de la suspensión de los contratos de trabajo y de la reducción de la jornada por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción. Una mala imitación del famoso «modelo austriaco», el cual fomenta la flexibilidad y aquí para nada se aprecia la misma.

Nuevas bonificaciones de cotizaciones en la contratación indefinida., si bien los colectivos bonificados tenían mejor bonificación (duraban más tiempo) en la normativa anterior.

Se regulan las agencias de colocación y empresas de trabajo temporal. No hay cambios sustanciales, si bien les dejan participar en actividades y gestiones que hasta ahora tenían vetadas.

Se amplía la acción protectora de la Seguridad Social (incluyendo el desempleo) para los contratos para la formación (antes no daban acceso a la prestación por desempleo y ahora si). Además se bonificaran dichos contratos.

Lo dicho, no es una reforma de calado, que la situación puede reclamar y nos sirva de orientación o guía para el futuro… si no más bien, es una pequeña modificación de asuntos puntuales, pero cortados con el mismo patrón que las relaciones laborales actuales. La situación actual (y futura) exige de un ejercicio de coherencia donde se entré de lleno en una serie de actuaciones tendentes a:

– Flexibilizar las condiciones laborales.

– No proteger el puesto (estabilidad), sino la productividad.

– Ayudar al concepto de empresa (como generación de riqueza)

– Adecuar la realidad y no llevar por el mismo rasero a la pyme y a la gran empresa.

– Las condiciones y situaciones de la empresa cambian pero la gestión de modificaciones sustanciales sigue rígida.

– Sigue siendo muy complicado el poder salirse del convenio colectivo que te afecta (no sólo por descuelgue salarial).