Una empresa del sector de la alimentación que necesitaba reducir costes pactó con los representantes de los trabajadores, en el marco de una negociación por despido colectivo, una reducción salarial para los trabajadores que permanecerían en la empresa tras el ERE.
Así, llegó a un acuerdo de inaplicación de las condiciones establecidas en el convenio colectivo (el llamado descuelgue) por el que se pactó una reducción de sueldo escalonada por tramos en función de los salarios percibidos por los trabajadores. De esta forma, por ejemplo, a los trabajadores que cobraran hasta 16.000 euros se les aplicaba una reducción del 1%, a los que percibieran entre 16.001 y 18.000 del 1,5% y así sucesivamente hasta aplicar una reducción del 17,1% a aquellos empleados cuyos sueldos superaran los 90.001 euros anuales.
El pacto contemplaba que la reducción se mantendría durante dos años -lo que arrojaba una previsión de ahorro de 3,5 millones de euros- tras los cuales los trabajadores recuperarían los salarios de convenio en su totalidad. El pacto también matizaba que al final de cada ejercicio se harían los ajustes necesarios en los salarios de cada trabajador, sobre todo teniendo en cuenta que algunos percibían además de un salario fijo también variable.
Cuatro meses después de comenzar a aplicarse la reducción salarial, los sindicatos presentaron una demanda de conflicto colectivo ante la Audiencia Nacional. Denunciaron que la empresa estaba aplicando a la plantilla los porcentajes de reducción tomando como base salarial los salarios anualizados. Esto suponía que a los trabajadores con jornadas inferiores a las completas (por ejemplo, trabajadores a tiempo parcial o con jornadas reducidas), se les estaban aplicando porcentajes de reducción mayores de lo que realmente les correspondían, lo que los sindicatos entendían que no sólo se apartaba de lo que se había pactado, sino que además suponía «un trato discriminatorio absolutamente injustificado».
Y la Audiencia Nacional les da la razón, sin atender al razonamiento de la empresa de que, si aplicaban las reducciones como pretendían los sindicatos, no se alcanzaría la cifra de ahorro de 3,5 millones de euros que se tomó como referencia al negociar el acuerdo.
La AN tiene en cuenta que en el pacto se incluyó una cláusula en la se recogía que la reducción definitiva se efectuaría sobre el salario efectivamente devengado en cada ejercicio de forma proporcional al tiempo real de prestación de servicio y, aunque en la cláusula se establecía que los ajustes se harían a final de cada año, la AN considera que «los descuentos deberían hacerse sobre el salario efectivamente percibido por los trabajadores, que es proporcional al tiempo de trabajo, y no sobre el salario que hubieran cobrado si su jornada de trabajo fuera completa».
Es más, la Audiencia entiende que aunque se hubiera pactado aplicar la reducción a los trabajadores con jornadas reducidas o contratos a tiempo parcial como si estuvieran contratados a jornada completa, esa cláusula sería nula, pues «vulneraría frontalmente su derecho a la igualdad, que exige tratar desigualmente a los desiguales».
En consecuencia, la sentencia estima la demanda de conflicto colectivo de los sindicatos y obliga a la empresa a que el cálculo de la base salarial de cada trabajador a efecto de aplicarle la reducción salarial que le corresponde se efectúe con arreglo al salario realmente percibido durante el tiempo realmente trabajado
