La empresa cedió en lo sustancial a las medidas propuestas por la trabajadora.
Si la empresa ha realizado un esfuerzo objetivo por cumplir con las medidas de conciliación laboral y familiar solicitadas por el trabajador, cediendo en aspectos sustanciales, y este no ha puesto de su parte para encontrar una situación que no perjudique excesivamente a ninguna de las partes, no se podrán exigir responsabilidades al empresario. Es lo que establece el Tribunal Superior de Justicia de Castilla la Mancha en una sentencia en la que desestiman el recurso de suplicación interpuesto por una trabajadora contra la sentencia del Juzgado de lo Social número 1 de Guadalajara, que desestimaba la demanda que interpuso contra la empresa.
La trabajadora, empleada como cocinera en un restaurante de comida italiana, tuvo una hija y solicitó la reducción de jornada de 40 a 25 horas, de lunes a viernes y excluyendo los festivos, de 10.00h a 15.00h. Hasta ese momento trabajaba de miércoles a domingo de 10.00h a 17.00h y de 20.00h a 00.00h. La empresa concedió que esta trabajadora, su única cocinera, cambiase su horario, de lunes a viernes, de 11.00h a 16.00h y sin excluir los festivos. La pareja de la mujer, el padre de la niña, trabaja como conductor de autobuses, en turnos rotativos de mañana y tarde, de lunes a domingo en horario de 6.00h a 15.00h y de 15.00h a 23.00h, sin que conste que haya presentado ninguna solicitud sobre conciliación de la vida laboral y familiar.
La mujer demandó a la empresa por no acceder a todas sus peticiones y solicitó una indemnización de 7.025 euros en concepto de indemnización por daños y perjuicios. El juzgado desestimó su demanda y la actora recurrió en suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia de Castilla la Mancha, invocando la infracción de los artículos 14 en relación con el 39 de la Constitución Española, en relación con los artículos 34.8, 37.6 y 37.7 del Estatuto de los Trabajadores.
La sentencia del Tribunal Constitucional señala que el artículo 37 del Estatuto de los trabajadores debe orientarse a evitar la discriminación indirecta de la mujer trabajadora. “Para lograr tal finalidad, los órganos judiciales deben atender no tanto o no exclusivamente a la legalidad ordinaria aplicable al caso, sino más bien abordar la ponderación de las circunstancias concurrentes y de cualquier valoración de la importancia para la efectividad del derecho a la no discriminación por razón de sexo de la trabajadora”. Este derecho a la adaptación para la conciliación, “no se muestra como absoluto, sino sometido en su fijación a lo establecido en la negociación colectiva o en el acuerdo con el empresario”, señala la sentencia. El artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores señala que las “adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas con las necesidades” de ambas partes.
En este caso, la respuesta de la empresa contenía una contrapropuesta que coincidía, en lo sustancial, con la solicitud excepto en el marco temporal de realización del trabajo. Atendiendo a las características del negocio en cuestión se entiende que la empresa ha hecho un gran esfuerzo y que no resulte viable prescindir de la única cocinera contratada en los días festivos. Igualmente, se apunta que cerrar la cocina a las 15.00h causaría un perjuicio desproporcionado a la empresa y que la actora puede recoger a su hija al terminar su jornada laboral puesto que la menor permanece en la guardería hasta las 16.30h, media hora después de la salida de la trabajadora. Por tanto, se considera que la empresa ha cedido en lo sustancial.
La sentencia también alude al principio de corresponsabilidad en el reparto de las responsabilidades familiares, pues no consta que el padre haya pedido una reducción de jornada ni ninguna adaptación. No se trata de ordenar la vida privada de la trabajadora, que puede establecer sus propios criterios y prioridades, sino de que el peso de la conciliación no recaiga solo sobre una de las empresas.
“Además de todo lo anterior, es igualmente un factor a considerar, y no precisamente secundario que, desde la perspectiva de una efectiva igualdad de hombres y mujeres en el ámbito laboral, la mujer no deba considerarse en el mercado de trabajo, como la única que de manera exclusiva y sistemática asume las cargas asociadas al cuidado familiar, fuera de los casos en que la normativa prevé derechos expresos irrenunciables para los varones. Esta percepción implica un severo condicionante para las expectativas profesionales de las mujeres trabajadoras, tanto en el acceso al trabajo como en la posterior promoción, y no puede ser secundada por los órganos judiciales con interpretaciones que alimentan una visión atávica del reparto de papeles en la familia entre hombres y mujeres, consagrando una situación de desprotección y vulnerabilidad de la mujer, forzada a asumir las responsabilidades familiares que, desde la perspectiva legal, deben ser compartidas en la mayor medida posible», argumentan los magistrados en la sentencia.
Por ello, habiendo realizado la empresa un esfuerzo objetivo por acomodar su organización a la solicitud de la demandante, “no queda sino concluir que la concreción de los periodos para el disfrute de la conciliación laboral y familiar ha sido correcta”, concluye el Tribunal Superior de Justicia de Castilla la Mancha, que desestima el recurso de suplicación.
