La sentencia establece que el plan debe ser fruto de la negociación con los representantes de los trabajadores y su intervención en la elaboración constituye un derecho de negociación colectiva.
De este modo, el fallo tumba el plan de igualdad aprobado por una compañías después de que fracasaran las negociaciones con los empleados en esta materia. ´No puede entenderse que ha habido negociación de buena fe, cuando quien tiene la obligación de tener un plan de igualdad y, por tanto, debe asumir el impulso negociador, no solo no lo asume, sino que adopta una actitud impeditiva del mismo, ralentizando la negociación y retrasando al límite la entrega de documentación´, señala la sentencia.
El magistrado Blasco Pellicer, ponente del fallo, asegura que ´ninguna duda cabe, por tanto, de que el derecho a la libertad sindical en su vertiente de derecho a la negociación colectiva del sindicato demandante ha sido vulnerado por la empresa, lo que determina la confirmación de la sentencia recurrida´.
El Supremo establece que el procedimiento de implantación de un plan de igualdad necesita contar con una descripción real de la situación sobre la que deben operar las medidas concretas que el plan recoja a fin de establecer las que se adecúen directamente a las necesidades de cada entorno laboral en orden a la consecución de la exigible igualdad. ´Por ello, en la mecánica de la ley constituye elemento imprescindible para la elaboración del plan contar con un diagnóstico de la situación lo más exacto posible a fin de lograr que las medidas contenidas en el plan sean las idóneas a los fines previstos´, señala.
Según el Supremo, la normativa remite a la negociación colectiva, bajo el principio de transparencia en su elaboración. Más en concreto, el artículo 85.2 del Estatuto de los Trabajadores impone que el deber de negociar planes de igualdad se articule en las empresas de más de 250 trabajadores en los supuestos en los que no exista convenio de empresa y se aplique el sectorial ´a través de la negociación colectiva que se desarrolle en la empresa en los términos y condiciones que se hubieren establecido en los indicados convenios para cumplimentar dicho deber de negociar a través de las oportunas reglas de complementariedad´.
Así, el Supremo concluye que resulta imprescindible la elaboración de un diagnóstico de situación relativo a la igualdad entre hombres y mujeres en la empresa. El procedimiento requiere, además, la negociación y acuerdo con los representantes de los trabajadores para que cumpla con lo exigido en la normativa.
