El abandono del puesto de trabajo ocultando horas sin trabajar en los informes quebranta la buena fe contractual con la empresa. Cuestión también extendida a los trabajadores presenciales (en cuanto a falsear fichaje o negarse a fichar).
Es procedente el despido disciplinario de un teletrabajador que falsea los partes diarios para ocultar su abandono del puesto de trabajo para realizar actividades privadas sin solicitar permiso previo a la empresa, en los que consigna haber realizado una jornada completa.
Así lo establece el Tribunal Superior de Justicia de Madrid,, que con el falseamiento de los partes se ha quebrado la confianza depositada en el trabajador por parte de la empresa, máxime cuando se realizaba la actividad laboral fuera de las instalaciones de la empresa siendo más difícil su control .
De esta forma, la ponente, la magistrada García Álvarez, estima que los hechos cometidos tienen la gravedad suficiente para suponer una clara transgresión de la buena fe contractual y un grave abuso de confianza, habiendo quebrantado el deber de buena fe exigible en toda relación contractual (artículos 7 y 1.258 del Código Civil -CC- ) y con mayor énfasis en la relación laboral (artículos 5 y 20.2del Estatuto de los Trabajadores -ET-).
Por ello, dictamina que esta conducta tiene perfecto encaje en el artículo 54.2 del ET y en los preceptos convencionales invocados. Esta quiebra de la confianza
Merece la máxima sanción
Esta conducta supone para el Tribunal «un incumplimiento grave y culpable merecedor de la máxima sanción, sin que se considere aplicable la teoría gradualista, puesto que se considera que en la confianza no hay grados».
«Por ello, la sanción se da por ajustada a derecho si la infracción acreditada está correctamente incluida en el precepto que la tipifica», explica el letrado.
El trabajador, en su defensa, alegaba que otras veces se habían producido excesos de horas, que se incumplía el horario y no se había reflejado en los partes de actividad, habiendo libertad y flexibilidad de horario; con lo que dicha práctica no demostraba una vulneración de la buena fe contractual, ya que el trabajador nunca reclamó horas extras ni compensación horaria por el exceso de jornada.
En definitiva afirmaba el afectado por la sanción que la sentencia recurrida no ponderó la teoría de la gradualidad de las sanciones, debiendo descartarse la vulneración de la buena fe contractual por el hecho de no haber reflejado un día, la incidencia de una visita médica, pensando en su buen hacer profesional, lo que niega la magistrada García Álvarez en el texto de su sentencia.
El Tribunal Supremo recoge en su jurisprudencia que «el enjuiciamiento del despido debe abordarse de forma gradualista buscando la necesaria proporción ante la infracción y la sanción y aplicando un criterio individualizador que valore las peculiaridades de cada caso concreto».
En el supuesto aquí analizado, y tras la instrucción de expediente disciplinario, se sanciona con el despido al trabajador por la comisión de faltas muy graves, tipificadas en el Convenio colectivo de la empresa, sobre transgresión de la buena fe contractual, abuso de confianza en el desempeño del trabajo, abandono de destino injustificadamente durante un período superior a un día, y abuso de confianza respecto a la empresa o sus clientes, y en el Estatuto de los Trabajadores, que suponen una vulneración del Código Ético de la Compañía.
