Son nulos los acuerdos alcanzados entre la empresa y su personal directivo para convertir parte de su retribución fija en variable, al tratarse de un acuerdo colectivo y a pesar de que las retribuciones que se encuentren por encima de convenio colectivo.
Así, lo determina la Audiencia Nacional en sentencia de la que es ponente el magistrado Bodas Martín, en la que se considera que se ha producido una modificación sustancial de las condiciones de trabajo de carácter colectivo. Además, la celebración de negociaciones individuales en masa, vulnera la libertad sindical de los demandantes en su vertiente de negociación colectiva, asegurada por los artículos 28.1 y 37.1 de la Constitución.
La sentencia considera que debió haberse seguido el procedimiento previsto en el artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores (ET) y que al no haber sido así procede declarar nulos todos los acuerdos suscritos´. Además la sentencia estima que ´dicha actuación supone una vulneración del derecho de libertad sindical en su vertiente funcional a la negociación colectiva de los sindicatos demandantes e impone a la empresa la obligación de abonar los sindicatos una indemnización por daños morales´.
El artículo 41.1.d del ET determina que tendrán la consideración de modificación sustancial de las condiciones de trabajo las que afecten al sistema de remuneración y a la cuantía salarial. La jurisprudencia del Tribunal Supremo -sentencias de 29 de noviembre de 2017 y 18 de enero de 2018- considerando que las modificaciones, que afectan al sistema de remuneración y a la cuantía salarial, son sustanciales, puesto que afectan a aspectos fundamentales del contrato de trabajo.
En el caso en litigio, la empresa, escasos días después de la conclusión del periodo de consultas, promovió negociaciones individuales en masa con los directivos, cuyos salarios superaban los 45.000 euros anuales, conviniéndose con ellos que porcentajes relevantes de su salario fijo, sin distinguir concepto alguno pasarían a convertirse en salario variable durante un periodo muy dilatado, lo cual constituye un quebranto retributivo muy relevante, que se liquidaría en 2020, 2021 y 2022, siempre que su pago no comportase que la empresa tuviese resultados negativos en cada ejercicio o se alcanzasen los ratios de capital exigibles a la Entidad.
El magistrado concluye que ´aunque admitiéramos que la conversión ha afectado únicamente a conceptos salariales no previstos en el convenio, la consecuencia sería la misma, puesto que dichos conceptos serían salario fijo que se convertiría en variable, modificando, por tanto, el sistema de remuneración y también la cuantía del salario´.
