Hemos conocido un importante fallo del Tribunal de Justicia de la Unión Europea sobre despido colectivo. El caso, remitido al alto Tribunal por un Juzgado de lo Social de Barcelona, plantea una cuestión de gran trascendencia práctica: ¿cuándo estamos ante un despido colectivo?.
Más concretamente, ¿qué unidad de cómputo hay que considerar para determinar si se supera el número mínimo de despidos para considerar que estamos ante un despido colectivo? Resolver bien esta cuestión es esencial, pues está en juego una posible nulidad de los despidos, con los costes de todo tipo que conlleva.
La cuestión se plantea porque el despido colectivo se regula en una Directiva europea de 1998 (Directiva 1998/59), en la que este concepto se define mediante el criterio del número de trabajadores afectados en un período de tiempo determinado. La ley española emplea este mismo criterio, pero deja claro que el cómputo del número de trabajadores afectados se hace en la empresa, y no en el centro de trabajo. En cambio, la Directiva utiliza el concepto de centro de trabajo, no el de empresa, como unidad de cómputo.
Lógicamente, tomar el centro de trabajo o la empresa como unidad de cómputo puede llevar a resultados completamente dispares. Así, conforme al derecho español, una empresa de 200 trabajadores y diez centros de trabajo en España, que despide a dos trabajadores en cada uno de ellos, incurre en un despido colectivo, por lo que debe seguir el procedimiento de regulación de empleo. Este mismo caso en otros países -Reino Unido, por ejemplo- no sería constitutivo de despido colectivo, ya que el cómputo se hace centro por centro, no por la totalidad de la empresa. Esta normativa británica, por cierto, ha sido avalada por un pronunciamiento también reciente del Tribunal de Justicia de la UE (caso USDAW, resuelto el 30 de abril de 2015).
En el caso español, lo ocurrido es que se produce un número muy alto de despidos en un solo centro de trabajo, aunque tomando la empresa como unidad de cómputo ese número no supera los umbrales mínimos de la ley española para una empresa de su tamaño. La controversia se centra, entonces, en determinar si esta ley se ajusta al derecho europeo: de realizarse el cómputo por centro de trabajo, el despido sería colectivo, con lo que los despidos individuales realizados por la empresa merecerían la calificación de nulidad.
El fallo del Tribunal europeo es inequívoco: la normativa española vulnera la legislación europea, al contemplar como única unidad de cómputo la empresa. Para el Tribunal, una normativa nacional debe imponer las obligaciones de información y consulta en caso de despido de diez trabajadores en un centro de trabajo que emplee habitualmente más de 20 y menos de 100 trabajadores. La sentencia es importante, puesto que la transposición española de la Directiva establece la empresa como única unidad de cómputo, lo que ahora se declara contrario al Derecho europeo. Lógicamente, el primer interpelado por la sentencia es el legislador, que ha de proceder a modificar la normativa española para dar cumplimiento a la sentencia. Mientras tanto, no se puede descartar que los tribunales laborales españoles decidan anticiparse al legislador y declarar la nulidad de despidos objetivos realizados sin superar los umbrales del artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores pero superando los umbrales del artículo 1.1 de la Directiva 1998/59.
Se impone, por tanto, la prudencia: aunque las Directivas, como en este caso la 98/59, obligan a los Estados, pero no directamente a los particulares, lo cierto es que las posibilidades de que los tribunales laborales empiecen a declarar nulidades de despidos individuales por superación de umbrales en un centro de trabajo son altas. Habrá que ver si el Gobierno reacciona rápido y da nueva redacción urgente al 51.1 ET, clarificando, así, el tema.
Y un último apunte: con esta doctrina el concepto de centro de trabajo, que en sí mismo es controvertido, incrementa exponencialmente su importancia. La sentencia del Tribunal europeo proporciona algunas guías interpretativas: el centro de trabajo no tiene porqué estar dotado de autonomía jurídica alguna ni de autonomía económica, financiera, administrativa o tecnológica, pero sí se vincula al ´contexto local´, con lo que se subraya el elemento geográfico.