El Tribunal Superior de Justicia de Galicia (TSXG) ha confirmado la decisión dictada en primera instancia y ha declarado que si una empresa no tiene bien registrados los horarios de los trabajadores es como si hubiesen desempeñado su labor a tiempo completo. Por lo que se les debe abonar la diferencia salarial.
La protagonista de esta historia es una mujer que trabajó durante cinco meses en una empresa y fue despedida y tras detectar ciertas irregularidades decidió presentar una demanda.
En dicho escrito se impugnaron dos asuntos, el despido y las diferencias salariales derivadas de ausencia de registro de jornada.
Y aunque en un principio ambas cuestiones se iban a resolver de forma conjunta en una misma sentencia, por motivos técnicos los procedimientos se separaron. En su día logró ganar el asunto del despido y ahora el de las diferencias salariales, el cual este último se juzgó en el Juzgado de lo Social Nº3 de A Coruña.
Según explica la sentencia, la trabajadora tenía categoría de auxiliar administrativa y prestaba servicios para la empresa a tiempo parcial realizando 20 horas semanales.
Pero las funciones que desarrollaba para la empresa eran las propias de la gestión y dinamización de las redes sociales de los clientes de la empresa.
Se encargaba de subir a las diversas plataformas de internet documentos informativos, menús, elaboraba carteles, torneos, cenas o fiestas. También se relacionaba con clientes o potenciales clientes. Ejemplo de ello fue cuando se encargaba de enviar menús de un restaurante a través de Facebook a personas que solicitaban información.
El juez de primera instancia, reconoció que la empleada desarrollaba labores de community manager y decidió que lo justo era que se le aplicase el Convenio de publicidad.
Y al aplicarle tal convenio, el juez reconoció que el salario que debía de haber percibido la empleada era el de tal categoría porque sus funciones eran de un grupo profesional superior. Ahora bien, la trabajadora también solicitó que se declarase que, a pesar de que su contratación fue a 20 horas semanales, ella trabajaba 40.
El convenio colectivo de aplicación regula en el artículo 17.5 que la jornada de los trabajadores a tiempo parcial se registrará día a día y se totalizará mensualmente, entregando una copia al trabajador, el recibo de los salarios y el resumen de todas las horas extra realizadas cada mes, tanto las ordinarias como las complementarias.
En caso de incumplimiento de las referidas obligaciones de registro, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa salvo pruebas que acrediten el carácter parcial de los servicios.
Y tal y como ha explicado el letrado, la empresa aportó un papel que aparentaba ser un registro de jornada pero era defectuoso porque «aparecían dos firmas, sin más. La documentación que se aporta tiene que ser más estandarizada porque si no no sirve».
Por lo que el juzgado de primera instancia estimó la demanda y le otorgó a la trabajadora en concepto de diferencias salariales la suma total de 4.171,74 euros brutos y 586,41 euros en concepto de finiquito.
La empresa no quiso darse por vencida y recurrió la sentencia ante el TSXG. Solicitaron que se revisasen los hechos probados para incluir pruebas al considerar que la sentencia dictada no se ajustaba a derecho.
Alegaron que se habían aportado correos electrónicos que iban dirigidos a la trabajadora en la que le requerían para que cubriese los documentos de registro de horario, entre otros. Por lo que manifestaron que ese acto se debe considerar contrario a la buena fe y a la diligencia debida.
Los magistrados han explicado que, de acuerdo con el juzgador de primera instancia, no había pruebas de que la trabajadora realizase una jornada inferior a la completa que, ante la ausencia de registros horarios, se presume realizada.
Por lo que han desestimado el recurso impuesto por la empresa y han confirmado íntegramente la sentencia dictada por el juzgado de lo social.
Es interesante saber también que esta empleada tenía un sistema mixto de trabajo. Es decir, parte era presencial y parte de teletrabajo.
Como realmente era community manager, no le habían hecho un contrato especial de teletrabajo que es lo que obliga la ley. Pues “entendían que al hacer funciones de gestión de redes sociales podía teletrabajar sin hacer condiciones especiales ya que iba a la empresa de vez en cuando, pero igualmente se requiere que tenga su registro”.
